Sono passati quasi due anni dal momento in cui la metodologia OKR ha fatto breccia nel cuore di moltissime aziende italiane, ma qual è oggi lo stato di salute di questa relazione?
Come convive con i diversi sistemi di gestione per obiettivi e assessment già presenti nelle organizzazioni?
Ne parliamo con Carlo Gandolfo, consulente strategico, "agilista" e change management coach in forza al team di Kopernicana.
Ciao Carlo, inizio questa intervista da un tema che ti coinvolge da vicino, ovvero il metodo Objectives and Key Results
Ciao, molto volentieri. Sì gli OKR sono un tema che mi appassiona molto e che ritengo estremamente attuale.
Nel corso dell'ultimo anno la fama degli OKR in Italia è cresciuta molto rapidamente. Cosa sta accadendo nelle aziende che li hanno adottati? Gli OKR si sono rivelati all'altezza della loro fama?
In parte la loro fama dipende sicuramente dal fatto che sono diventati di moda. Sono un modello relativamente semplice nella teoria, e tante organizzazioni hanno iniziato a metterlo in pratica anche artigianalmente.
Tanto sono semplici da comprendere, quanto sono complessi da applicare. Ma anche se il cambio di mentalità richiesto è sfidante, si possono ottenere i primi risultati anche cambiando molto poco.
Persino un’applicazione “da autodidatta” può facilmente portare risultati notevoli, stimolando le persone di diversi team e dipartimenti a parlarsi. E a parlarsi di strategia. Già questo può essere considerato un salto.
I leader che vogliono affrontare la questione in maniera seria, mettendo anche in discussione loro stessi, poi facilmente si innamorano di questo approccio; più ci entrano più vedono risultati. Basta un minimo impegno e si innesca una spirale di miglioramento continuo che conquista anche i più scettici!
Insomma: facilmente funzionano, e questo li ha fatti diventare di moda!
Quali sfide affrontano le aziende che mettono in pratica gli OKR per la prima volta?
Una delle principali è relativa alla libertà di sbagliare. Implementare un sistema di OKR è complesso: riuscire a trasmettere a tutta l’azienda una strategia chiara ed efficace significa innanzitutto avere una strategia chiara ed efficace.
Chiaramente senza strategia un’azienda non riesce a restare nel mercato: ma un conto è averla, un altro è far sì che tutta l’organizzazione la conosca e la comprenda, un altro ancora è far sì che tutta l’organizzazione la attui.
Possiamo immaginarli come 3 tappe per scalare una montagna. E non ci sono scorciatoie per arrivare in cima. Bisogna sperimentare ed accettare anche di farlo anche apprendendo dagli errori.
Per fortuna in questo l’approccio stesso degli OKR ti viene incontro, ti insegna a valorizzare l’errore e che - anzi - è l’umiltà del saper fallire la maniera più sana di essere ambiziosi.
Continuiamo a notare grande interesse per gli strumenti di Management per Obiettivi e di Valutazione del Personale tra le aziende che si rivolgono ad Alloy, un trend che ha subito un'impennata durante la prima emergenza Covid.
Questo interesse riguarda spesso la valutazione delle competenze, un processo che molti ci chiedono di gestire in modo digitale.
Qual è la tua visione sulla valutazione delle competenze e sull’utilizzo che se ne fa nelle aziende?
Può essere considerata una pratica stand-alone o è preferibile abbinarla ad un metodo di misurazione degli obiettivi?
Personalmente ritengo utile abbinare la valutazione delle competenze allo sviluppo delle stesse. E per far questo può essere utile affiancare un metodo di misurazione degli obiettivi.
Parlando di competenze siamo tentati di pensare solo a quelle individuali, ma un team che lavora bene libera del potenziale che va oltre i singoli. Un’organizzazione efficace abilita competenze che per i singoli non sono ancora pienamente sviluppate, o che lo sono ma che si portano degli effetti collaterali che solo il confronto con altri colleghi può smorzare.
Il grande contributo che può portare un metodo sano di misurazione degli obiettivi è quello di valorizzare il contributo di tutti i team ed il loro allineamento nel perseguire una strategia chiara e semplice.
L’organizzazione in questo modo diventa un’orchestra:
● ognuno fa la propria parte secondo le proprie competenze,
● competenze simili si accordano e si potenziano tra di loro,
● l’insieme compone un’armonia che va oltre i singoli strumenti.
Ottenere tutto questo è chiaramente difficile, diventa necessario mettere al centro lo sviluppo delle competenze. O – talvolta – lasciare semplicemente la libertà di esprimerle.
Molte organizzazioni sono ricche di talenti nascosti, e non lo sanno né riescono ad attuare strategie per scoprirli, liberarli e potenziarli.
Vorrei parlarti ora di un’esigenza tipica espressa dalle aziende che si avvicinano a questi processi, ovvero la necessità di rendere sempre più rapida e poco impegnativa qualsiasi interazione tra i propri utenti e i sistemi di valutazione.
Esiste un equilibrio ottimale tra questi aspetti, o dobbiamo immaginarci un futuro in cui assessment e valutazioni saranno strutturate come micro-task da svolgere in frammenti di tempo sempre più piccoli?
Non so se esista un equilibrio ottimale. Credo però che diventi più semplice se queste interazioni non siano slegate dalle decisioni che ognuno di noi deve prendere ogni giorno. La natura complessa di ogni organizzazione fa in modo che qualsiasi azione compiamo che interagisca con questa, la modifichi. Anche se è semplicemente un’osservazione.
A me piacerebbe un futuro dove gli apprendimenti – legati a successi e fallimenti – possano contribuire a mappare, valutare e suggerire aree di miglioramento di soft e hard skill.
Sistemi di valutazione e assessment che siano meno interessati a comprendere che bruco sei oggi quanto a che farfalla sarai domani.
È in corso l’OKR Academy di Kopernicana, azienda nella quale ti occupi di progetti OKR. Esiste un “Metodo Kopernicana” nell’affrontare gli OKR?
Sì, certo! Esiste. Ed è un metodo in costante divenire che sperimentiamo quotidianamente su di noi. La sua forza è proprio nel dinamismo con il quale cresce, evolvendo in un mercato che cambia freneticamente e che non consente di risolvere i problemi del pomeriggio con le soluzioni della mattina.
Sì, è molto difficile anche questo!
Soprattutto quando portato in organizzazioni i cui contesti sono sempre differenti.
Però dà grandi soddisfazioni: i risultati si vedono settimana dopo settimana, ed è anche più divertente di quanto potrebbe essere se fosse facile come applicare una ricetta sempre uguale!
Carlo, dalle tue parole emerge una relazione tra OKR ed aziende italiane non solo viva, ma decisamente energica!
Grazie per il tuo tempo, speriamo di potere coinvolgere ancora te e il team di Kopernicana in futuro per parlare dell'evoluzione di questi ed altri metodi.
Ricordiamo in chiusura il libro che ha accompagnato la nuova notorietà del metodo OKR nel nostro paese, ormai giunto alla seconda edizione: OKR Performance, di Francesco Frugiuele (Kopernicana) e Matteo Sola (Kopernicana), edito da Ayros.